Главная » Статьи » ПЕДАГОГИКА, ПСИХОЛОГИЯ |
Лунёв Юрий (Динамичное управление), lunev@forecastech.com
HR- вектор системы менеджмента знаний Мы считаем, что для передовых российских предприятий наступает «эпоха знаний» и существует реальность потребность в построении системы менеджмента знаний как интегрированного комплекса информационных, организационных и иных решений. Система менеджмента знаний (СМЗ) образуется двумя ключевыми силами – информационными технологиями и человеческими ресурсами. Как соединить эти силы, чтобы получить тот синергетический эффект, о котором писал один из наиболее интересных исследователей интеллектуальных механизмов бизнеса и создатель концепции самообучающейся организации П.Сенге? (16). Как сделать знания интеллектуальным активом компании? В настоящей статье мы рассмотрим психологические основы построения и функционирования СМЗ, а также некоторые практические подходы к ее формированию. На наш взгляд, менеджмент знаний реализует следующие основные цели: Воспроизводимость конкурентных преимуществ компании (тиражирование «механизмов успеха»). Направленность на человека является сущностной характеристикой СМЗ и проявляется в парадоксальном эффекте двойственности: с одной стороны, существует прямая зависимость успешного построения и функционирования этой системы от человека, с другой же стороны, СМЗ призвана максимально снизить зависимость компании от конкретных сотрудников как носителей уникального, то есть неповторимого, невозобновляемого опыта. Все бизнес-процессы компании проектируются, осуществляются и контролируются в конечном итоге человеком и качество именно человеческих действий образуют основу успешности компании. Результативность бизнеса есть в конечном итоге производное от актуализации желаний, компетенций и шире – знаний – персонала в ходе совместной и индивидуальной деятельности. Менеджмент знаний призван гармонизировать потенциал конкретного человека и требования производственной ситуации. При этом следует иметь в виду, что в локус внимания менеджмента знаний попадают не только сотрудники своей компании – корпоративная память вбирает в себя знания, например, потребителей. Поэтому вполне возможно в перечень целей СМЗ добавить и удовлетворение потребностей достаточно широкого круга заинтересованных сторон. Человек и информационные системы Во-первых, знание существует и в электронных (в материальном виде) и в «живых» системах (в идеальном виде – в сознании людей). Но в отличие от компьютеров человек не только хранит, принимает и перерабатывает знание – он еще и генерирует его. Компьютер же только выделяет в собранных данных ключевые факторы, сжимает информацию в «сгустки» взаимосвязей, но оценку этих взаимосвязей в шкале «полезно/вредно» дает человек. Знание означает ценностную индикацию степени полезности информации. То есть, заключительный шаг преобразования информации в знание принадлежит человеку. Кроме того, человек использует знания в практическом опыте. Во-вторых, человек ставит задачи перед компьютером, формулирует гипотезы для их проверки компьютером, выбирает те лучшие варианты, которые предлагает компьютер. Т.е. человек – это начальное и конечное звено в цепочке движения знания. Хотя следует учитывать, что некоторым информационным технологиям (например, нейронным сетям) уже сейчас под силу осуществлять такие интеллектуальные действия, как фильтрация и выбор лучших решений, и даже генерация определенных решений, в частности, в сфере технических разработок (19). В-третьих, хотя границы «компьютерного освоения» мира постоянно расширяются, все-таки они по-прежнему значимо меньше человеческих возможностей. Например, теория нечетких множеств Л.А.Заде революционно расширила возможности математического моделирования действительности и дала возможность использовать более глубокий и мощный способ мышления – недизъюнктивный (6). В дальнейшем эта теория была успешно утилизирована разработчиками интеллектуальных информационных технологий (в частности, при создании систем нечеткой логики). И это действительно приблизило «машинное мышление», которое раньше основывалось на двузначном описании «да» и «нет» к мышлению человеческому, которое разделяет принадлежность объектов не скачкообразно, но непрерывно. Особые достижения в этой сфере связаны с методологией динамики систем Дж. Форрестера (19). Однако, далеко не все явления окружающей действительности можно описать цифрами. Эмоциональные и ценностные оттенки отношений, интуиция, инсайт – вот неполный перечень принципиальных ограничений квантификации. В-четвертых, нужно не только преобразовать данные и информацию в знание и выбрать лучшие варианты, нужно принять управленческое решение. А это уже затрагивает огромный пласт организационных, межличностных и даже этических взаимодействий. Принимая сначала индивидуальное решение, человек должен затем согласовать его с другими, должен добиться того, чтобы оно было правильно понято, чтобы оно было принято как руководство к действию, и, наконец, правильно исполнено. Совместность в принятии управленческих решений принципиально важна, в противном случае можно столкнуться с сопротивлением, искажением или даже с кризисными явлениями. П. Сенге и его сотрудники выявили один из шаблонов (архетипов) мышления, который проявляется в том, что когда отдельный человек пытается действовать исключительно в собственных интересах, то пострадать в конечном итоге могут все и он сам в отдельности. Они назвали этот архетип весьма примечательно – «Трагедия общих ресурсов» (16). Не случайно, например, ключевые решения в сфере управления качеством, например, составление диаграмм бизнес-процессов (в структурном моделировании бизнес-инжиниринга) должно всегда реализовываться в форме групповой творческой деятельности. Только в этом случае созданные диаграммы будут максимально точными и, что более важном, будут исполняться с желанием. То же требование справедливо и для создания когнитивных карт при динамическом моделировании. Система менеджмента знаний (впрочем как и система менеджмента качества) создается и функционирует исключительно в ходе перманентной коллективной деятельности. Создатель методологии мягких систем П.Чекленд отмечал, что согласование индивидуальных мнений в ходе обсуждения альтернативных решений прямо влияет на успешность реализации этих решений (22). Такая форма организации описания деятельности способствует не только большей точности и реализуемости процессных моделей, но еще и объективирует, материализует знания и информацию, содержащиеся в «головах» сотрудников (причем часто сами носители знаний не осознают их, пример – неосознанная компетентность или навык). Еще более важно то, что в ходе обсуждения появляется принципиально новое знание об объекте. Ведь происходит не арифметическое суммирование отдельных мнений, но их творческая интеграция – преобразование, вскрывающее новые сущности объекта. И никакая машина не сможет урегулировать возникающие социально-психологические эффекты человеческого взаимодействия, проявляющихся в изменяющемся и почти не прогнозируемом балансе эмоций, социальных влияний, статусов, установок, желаний. Обобщая можно сказать, что человек создает новое знание и реализует его в практической деятельности, а компьютерная система, принимая на себя «черновую» работу по приему, хранению и переработке информации, обеспечивает скорость и точность принимаемых решений, а также оперативный доступ к необходимым знаниям. Осмысления роли и места человека и информационных систем – это первый шаг к получению всех выгод СМЗ. Важно определиться с выбором информационных систем и с организацией взаимодействий человека и машины. Питер Друкер отмечает, что компьютерные технологии до сего дня не оказали практически никакого влияния на принятие управленческих решений. Для задач высшего руководства информационная технология стала поставщиком скорее данных, нежели информации, не говоря уже о готовых решениях. И дело здесь не в консервативности руководителей, а в том, что системы не дают им информации, необходимой для решения задач. Друкер определяет управление как использование знаний для отыскания наиболее эффективных способов применения имеющейся информации в целях получения необходимых результатов (5). Задачи менеджмента и психологические условия создания СМЗ Степень объективации знания; Знание может быть полезным и продуктивно использоваться сотрудниками, но если оно не объективировано, то компания становится заложником конкретных сотрудников; Материально-технические условия: внедрение интегрированных информационных систем, решающих задачи учета, управления ресурсами, оптимизации и прогнозной аналитики; Ключевое значение в успехе СМЗ имеет «человеческая» составляющая процесса управления. При этом следует учитывать, что человек – это больше, чем кибернетика, человек – это, прежде всего, духовное явление. Даже межличностные коммуникации включают в себя не только обмен информацией, но и обмен действиями и обмен эмоциями. Инвестиции в персонал должны приобрести новый локус. Необходимо в список объектов вложения средств добавить личность и – шире – субъектность сотрудников. Психологическая проблема включения человека в СМЗ заключается в том, чтобы учесть, использовать и организовывать в рамках жестко связанных информационных и технологических процессов «нематериальные» познавательные процессы внимания, памяти и мышления, а также такие слабоформализуемые и неустойчивые явления, как желания, установки, воля, эмоции, привычки и межличностные отношения. При этом неизбежно придется соотносить интеллектуальные и личностные возможности человека с его психофизиологическими резервами. Перегрузка персонала может не быть критичной в условиях физического труда, но при увеличении значения интеллектуализации труда цена даже одной ошибки может стоить компании места на рынке. Прогрессивная организация – это «думающая» организация. Пока это отчетливо видно только в сфере технологических разработок: лидеры отраслей имеют свои научно-исследовательские подразделения. Но границы создания новых знаний быстро расширяются и постепенно захватывают все сферы менеджмента – стратегии, финансы, маркетинг и менеджмент персонала. Возникает перспектива превращения компании в большую исследовательскую лабораторию поиска продуктивных решений. В этом случае информация предстает ресурсом номер один. Но информация – это не изолированно существующее соединение фактов, это связка «факты-человек». Например, выбор наиболее удобной (эргономической) формой визуализации требует хотя бы небольшого психологического исследования. Таким образом, встает задача тотальной гуманизации жизнедеятельности компании. В свете менеджмента знаний по-особому воспринимаются выводы одного из наиболее «человекоориентированных» классиков европейского менеджмента Ч.Хэнди о постепенном уменьшении числа штатных сотрудников и о расширении числа совместителей, так называемой «бахромы» субконтракторов. Он же писал о необходимости разукрупнения «федерализации» предприятий как условии успешных инноваций (24). Успех компании будет в значительной степени определяться тем, насколько эффективно будет организован труд таких совместителей, как они будут встроены в корпоративную культуру и в межличностные отношения, в организационные коммуникации и в бизнес-процессы компании, каким образом будет аккумулироваться их опыт и знания. Система менеджмента знаниями вносит в механизмы управления человеческими ресурсами новое содержание: с одной стороны, необходимо гармонизировать поведение человека как личности и как кибернетического устройства; обеспечить эффективность информационных взаимодействий; поддерживать продуктивность познавательных процессов памяти, внимания и мышления человека как генератора, хранителя, аналитика и пользователя информации; с другой стороны – к сотруднику нужно подходить как к целостному системному явлению, сочетающему в себе универсальное, типичное и уникальное начала. Сотрудник, как это не печально звучит, интересует компанию, прежде всего, как кибернетическое устройство приема, хранения, переработки и практического применения информации. И в этом плане перед менеджментом компаний неизбежно возникает вопрос: Каким образом эффективно соединить возможности человека с преимуществами компьютера? Последнее десятилетие в мире управленческих технологий лидирующие позиции занимает новый класс программных средств – интеллектуальные информационные технологии (генетические алгоритмы, нейронные сети, нечеткие системы, динамическое моделирование). Как отмечают специалисты, создание этих средств шло по пути копирования особенностей человеческого восприятия, памяти, языка и мышления (17). Самообучаемость, оперативная и долговременная память, искусственные нейронные сети, распознавание образов, представление информации в базах знаний в виде семантических сетей – вот неполный перечень «психологических» заимствований разработчиков программ. Не случайно, например, динамические системы имитационного моделирования называют еще «Integrating Systems Thinking» – интегрированные системы мышления. По сути, речь идет о внедрении системы поддержки решений DSS (decision support system), более известной россиянам под названием СППР (системы поддержки принятия решений) (20). Одновременно и человек существенно расширяет свои возможности, используя новые программные средства. В психологии известны серьезные ограничения познавательных процессов человека, как по объему и скорости приема, обработки информации, так и по длительности хранения и возможности быстрого извлечения нужной информации. Особенно отчетливо проявляются ограничения человеческой психики при принятии решений. В социальной психологии известны следующие явления, которые оказывают негативное влияние на принятие решений: - на уровне индивидуальных решений: тенденция людей при принятии решений руководствоваться фактом, который наиболее легко вспоминается; сдвиг к риску – проявляется в большей рискованности групповых решений по сравнению с индивидуальными; Нужно научить людей индивидуальным способам преодоления этих ограничений (это задача менеджеров по персоналу и специалистов по обучению) и нужно вооружить их информационными технологиями, которые легко преодолевают эти ограничения (это задача высшего руководства и IT-менеджеров). При внедрении СМЗ возникает частная, но, тем не менее, достаточно важная задача эргономического обеспечения работы с компьютерами. Хотя внедрение электронных формат и сведет работу с бумажными документами к минимуму, резко увеличив производительность труда менеджеров, но одновременно потребует выполнить ряд действий в целях сохранения работоспособности сотрудников. Общими правилами здесь являются следующие: во-первых, нужно учитывать известные принципы проектирования диалога «человек-ЭВМ»: совместимость, согласованность, память, структура, обратная связь, рабочая нагрузка, индивидуализация (3); во-вторых, необходимо внести изменения в организацию деятельности сотрудников (в частности, изменения структуры и процедур мотивирования труда, структуры временных рабочих затрат, процедур контроля и пр.). Ключевым фактором успеха СМЗ является налаживание высокоэффективного взаимодействия сотрудников как в части работы с информацией, так и в части организации совместной деятельности и общения. Особое внимание следует уделить построению эффективной коммуникации: в частности, наладить единую схему кодирования и декодирования информации, внедрить общепонятный глоссарий – корпоративный язык обмена информацией и корпоративные стандарты межличностного человеческого общения. В конечном итоге нужно создать такую информационную среду, которая одновременно является и высокоинформативной (high-tech) и легкодоступной (high-touch). Формирование представлений в контексте управления знаниями Формирование представлений – это более широкая задача, чем обучение персонала компетенциям. Корпоративное обучение в СМЗ приобретает принципиально новое содержание и формы. Поэтому мы считаем, что следующие мероприятия будут стимулировать генерацию знаний: Во-первых, нужно заменить традиционное корпоративное обучение, построенное преимущественно на методологии передачи готовых знаний, обучением исследовательским, проблемным. По мнению ведущих исследователей психологии мышления, лучшее знание – это знание, добытое самостоятельно (1; 2). Проблемное обучение хорошо проработано отечественной психолого-педагогической наукой, однако, его применение ограничено школьно-вузовской системой образования. В корпоративном обучении все чаще стали использовать интерактивные методы обучения – модерацию, тренинги, различные методики группового принятия решений (мозговой штурм, синектика, метод Дельфи, метод номинальных групп, метод ассоциаций и др.). Но все же методы нельзя считать исследовательскими, так как они не предусматривают серьезной аналитической работы с базами данных и другой необходимой информацией, анализ сводится в основном к коллективной вербальной активности. Мы считаем, что требованиям исследовательского обучения отвечает в полной мере только информационные обучающие технологии, основанные на искусственном интеллекте. Они обеспечивают доступ к колоссальным объемам необходимой информации, оперативное применение сложнейших математических расчетов и, самое главное, настоящую интерактивность: ведь выдвинутые гипотезы проверяются в течение исключительно короткого времени и исследователь получает потрясающую по своему масштабу картину последствий принятого решения. В последние годы российские консультанты стали заниматься продвижением на предприятиях идеи «обучающейся организации», которая связывает теорию управления с практической деятельностью менеджеров. Однако в этих разработках не используется главная составляющая обучающейся организации – микромиры (microworlds). Микромиры, или динамические имитационные модели предприятий – это разрабатываемые в Гарвардском университете, Стэндфордском университете, Массачусетском технологическом институте и в других ведущих университетах информационные средства обучения нового поколения. По оценке западных экспертов, эффективность технологий подобного класса превышает эффективность традиционных семинаров в 3-4 раза. Российская компания «Динамичное управление» является разработчиком первых отечественных микромиров, которые позиционируются как управленческие тренажеры (программный продукт «Mentor™»). Инсталляция тренажеров и возможность электронного дистанционного позволяет обучать неограниченное число сотрудников. Во-вторых, нужно создать «группы управленческого программирования» (аналог «учебных лабораторий» П. Сенге), в которых сотрудники с помощью информационных технологий будут выполнять проектные задания или искать локальные управленческие решения. В качестве средств поддержки решений мы предлагаем использовать программные продукты класса orgware и workflow (программные средства организации управления) и интеллектуальные информационные технологии (программные средства прогнозной аналитики и оптимизации). Результативность работы будет обеспечиваться тем, что ставить проектные задания будут высшие руководители и – в гораздо большей степени – тем, что сотрудники смогут разрабатывать проекты на основе имитационного и структурного моделирования своего предприятия и его внешней среды. Создание особой корпоративной среды как фундамент включения человека в СМЗ ИДСУР особенно актуальна для российских предприятий, для которых характерны, с одной стороны, колоссальные темпы изменений и, с другой стороны, дефицит необходимых организационных компетенций персонала и отсутствие необходимого опыта. Ситуация большинства крупных растущих компаний требует быстрого (и практически одновременного) решения следующих сложных задач: Регулярная реструктуризация компании (группы компаний) – изменение целей, функций, организационных звеньев, бизнес-процессов, а также выделение, объединение предприятий, интеграция новых предприятий. Логика построения ИДСУР основана на последовательной реализации трех основных процессов: Первый процесс. Обучение интегрированным подходам к управлению компанией без отрыва от производства на основе динамического, процессного (организационного) и социально-психологического моделирования. В качестве динамических моделей (микромиров) используется управленческий тренажер-симулятор «Ментор», в качестве процессных – программный продукт ОргМастер Профи консультационно-внедренческой фирмы БИГ-СПб (4), в качестве социально-психологических – прибор-модель совместной деятельности «Арка». Применительно к сфере управления можно следующим образом обозначить роль каждого из видов моделирования: процессное моделирование выполняет функцию организации бизнеса; С помощью «Арки» можно успешно формировать следующие виды индивидуальных компетенций: умение работать в команде; развитие организованности как способности коллектива соединять разнообразные мнения и действия в едином русле; Видеосъемка работы с «Аркой» дает ценную обратную связь участникам и помогает им корректировать стилевые и процессуальные характеристики руководства и коллективного взаимодействия. В ходе использования «Арки» в совместном эксперименте Института психологии АН СССР и Института медико-биологических проблем Минздрава СССР по изучению групповой деятельности в стрессогенных ситуациях и в ходе обучения менеджеров на предприятиях было показано, что работа на приборе обеспечивает значительные психотерапевтические эффекты. Авторами разработаны процедуры, тренирующие стрессоустойчивость личности. Второй процесс. Разработка «Интеллектуальных информационных систем стратегического и оперативного управления» – управленческих инструментов нового поколения класса DPS (Dynamics Planning and Simulation). Программные решения этих инструментов основаны на динамическом моделировании финансовых и материальных потоков компании в ее внутренней и внешней средах, а также на нейронных сетях, что позволяет на принципиально новом уровне решать такие задачи, как оптимизация управленческих решений во всех предметных областях менеджмента, прогнозирование и динамическое планирование. Эти инструменты, по сути, есть интерактивная база знаний, которая позволяет быстро проверять управленческие гипотезы и накапливать лучшие управленческие решения. Они передаются предприятию в виде автоматизированных рабочих мест менеджеров; Третий процесс. Подготовка в специально организованных «группах управленческого программирования» проектных заданий по заказу высшего руководства. Благодаря использованию интеллектуальных информационных систем проектные задания выполняются «под ключ» с исключительно высокой точностью и в беспрецедентно короткие сроки. Заметим, что инструменты DPS применяются и в реальном управлении и при опережающем обучении в качестве «собственных микромиров». Приведем неполный перечень возможных проектных заданий: Управление сбытом | |
Категория: ПЕДАГОГИКА, ПСИХОЛОГИЯ | Добавил: nauka-elite (27.12.2008) | |
Просмотров: 1032 | Рейтинг: 5.0/1 | |
Категории каталога | |||||||||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
Форма входа |
---|
Поиск |
---|
|
Друзья сайта |
---|
Донецький фізико-технічний інститут ім. О.О.Галкіна Закарпатський регіональний центр соціально-економічних і гуманітарних досліджень Інститут біології клітини НАН України Інститут біології південних морів ім. О.О. Ковалевського Інститут геології і геохімії горючих копалин Інститут геотехнічної механіки ім. М.С. Полякова НАН України Інститут екології Карпат Інститут економіки промисловості Інститут економіко-правових досліджень Інститут електронної фізики Інститут електрофізики та радіаційних технологій Інститут народознавства НАН України Інститут прикладних проблем механіки і математики ім. Я.Підстригача Інститут прикладної математики і механіки Інститут прикладної фізики Інститут проблем кріобіології і кріомедицини Інститут проблем машинобудування ім. А.М. Підгорного Інститут проблем природокористування та екології НАН України Інститут проблем ринку та економіко-екологічних досліджень Інститут радіофізики і електроніки ім. О. Я. Усикова Інститут регіональних досліджень Інститут сцинтиляційних матеріалів Інститут українознавства ім.І.Крип’якевича Інститут фізики гірничих процесів Інститут фізики конденсованих систем Інститут фізико-органічної хімії і вуглехімії ім. Л.М.Литвиненка Інститут чорної металургії НАН України Карадагський природний заповідник Карпатське відділення Інституту геофізики ім. С.Субботіна Криворізький ботанічний сад НАН України Кримська лазерна обсерваторія при Головної астрономічної обсерваторії Кримське відділення Інституту сходознавства ім. О.Ю. Кримського Кримський філіал Інституту археології Луганський природний заповідник Луганський філіал Інституту економіко-правових досліджень Львівська наукова бібліотека ім. В.Стефаника Львівське відділення Інституту літератури ім. Т.Шевченка Львівське відділення Інституту української археографії та джерелознавства ім. М.Грушевського Морський гідрофізичний інститут Науково-дослідний центр індустріальних проблем розвитку Науково-технічний центр панорамних акустичних систем НАН України Науково-технологiчний комплекс "Інститут монокристалiв" Нацiональний науковий центр "Харкiвський фiзико-технiчний інститут" Одеська філія Інституту біології південних морів Одеський археологічний музей Океанологічний центр Радіоастрономічна обсерваторія «Уран-4» Радіоастрономічного інституту Радіоастрономічний інститут Ужгородський НТЦ матеріалів оптичних носіїв інформації Інституту проблем реєстрації інформації Український державний науково-дослідний і проектно-конструкторський інститут гірничої геології, геомеханіки і маркшейдерської справи Фізико-механічний інститут ім. Г.Карпенка Фізико-технічний інститут низьких температур ім. Б.І. Вєркіна Фізико-хімічний інститут ім. О.В.Богатського Центр математичного моделювання ІППММ ім. Я.С.Підстригача |
Статистика |
---|