Усі перераховані погляди дозволяють розглядати причини та природу соціальних конфліктів з різних точок зору, кожна з яких має право на існування. Домінування тих чи інших причин виникнення соціальних конфліктів безпосередньо залежить від історичної епохи, типу суспільства, особливостей і своєрідності культури. Об’єднує вищенаведені позиції авторів те, що основним чинником соціальної конфліктності, в тому числі і соціально-трудової, є несправедливий розподіл матеріальних ресурсів, незадоволення основних соціальних потреб людини, боротьба за владу.

Причини соціально-трудових конфліктів представляють собою низку об’єктивних і суб’єктивних чинників, вплив яких обумовлює виникнення та загострення конфліктних відносин. Тому актуалізується проблема щодо систематизації, структуризації та класифікації причин соціально-трудових конфліктів за різними ознаками. Це необхідно для ефективного управління трудовими конфліктами та їх попередження, яке через взаємодію суб’єктів соціально-трудових відносин усуває існуючі причини конфлікту або мінімізує можливість його виникнення. Узагальнення теоретичних розробок з причин виникнення конфліктів доводить, що в основі будь-якого конфлікту лежить боротьба за певні матеріальні (ресурси), соціальні (влада) або духовні (ідеї, принципи, норми) цінності, а також гостра невдоволеність певними життєвими параметрами або потребами (економічним становищем, рівнем життя, характером і стабільністю зайнятості тощо). Для сучасних умов, що склалися в Україні та окремих її регіонах, як свідчать результати соціологічних досліджень, основним чинником соціальної конфліктності, яка призводить до протестів, є відчуття різними соціальними групами суспільства, в тому числі і працюючими, соціальної несправедливості, в основі якої – порушення законодавчо встановлених прав та гарантій.

Аналіз наукових праць вітчизняних і зарубіжних авторів дозволяє систематизувати, структурувати та класифікувати основні причини, які призводять до виникнення та загострення соціально-трудових конфліктів у межах суспільства в цілому.

Класифікація загальних причин соціальних конфліктів, яка запропонована групою авторів, М. Месконом, М. Альбертом, Ф. Хедоурі, включає [106]:

протилежність усвідомлених інтересів з приводу розподілу ресурсів;

порушення взаємоузгодженості дій осіб, груп, підрозділів організації при досягненні загальних цілей;

перевага реалізації автономних цілей соціальної групи по відношенню до загальних цілей організації;

неадекватність оцінки, сприйняття та реакції на ситуацію залежно від розбіжностей у цілях, інтересах, цінностях, бажаннях людей;

розбіжності життєвого та професійного досвіду, освіти, віку та інших особистісних характеристик;

недостатність і недостовірність інформаційного забезпечення;

Подібна класифікація причин конфліктів, на думку дисертанта, може бути застосована при їх діагностиці. Вона влучно враховує витоки і джерела виникнення конфліктів різної спрямованості і може бути використана при визначенні причин соціально-трудових конфліктів. Підхід М. Мескона, М. Альберта та Ф. Хедоурі вдало узгоджується з класифікацією причин конфліктів в організації Р. Дарендорфа. Структура причин соціальної конфліктності, що запропонована ним, деталізується за кожним напрямом до розкриття джерел виникнення конфліктів.

Ця класифікація враховує як особистісні, так і управлінсько-організаційні характеристики зосередження причин соціально-трудових конфліктів. До особистісних (1) характеристик, які обумовлюють причини конфліктів, належать:

а) розбіжність в індивідуальних рисах, освіті, віці, життєвому досвіді, психологічна та світоглядна несумісність;

б) розбіжність в ідентифікації, що пов’язана з перевагами індивідуальних і групових інтересів (цілей) щодо загальних цілей організації.

До організаційно-управлінських причин відносяться (2):

а) недосконалість інформаційного забезпечення управління;

б) суперечність рольової структури (інструкцій, вимог, особистих цілей);

в) недосконалість технічної структури (різний рівень технічної оснаще­ності підрозділів, неоднакова інтенсивність і напруженість роботи й ін.);

г) недосконалість організаційної структури різних підрозділів (дублювання діяльності підрозділів, відсутність контролю та відповідальності, суперечливі прагнення формальних і неформальних груп в організації);

д) недосконалість структури управління (невідповідність прав і обов’язків, компетентності та відповідальності);

є) зміна організаційно-технічної та управлінської структур, що пов’язані зі скороченням робочих місць, підвищенням кваліфікаційних вимог, зміною рольової структури.

Несприятливі умови та характер праці (небезпечна та шкідлива праця, поганий морально-психологічний клімат, незадоволеність працюючих змістом праці) (4).

Характер розподільчих відносин (5), які оцінюються працюючими з точки зору справедливості як показник соціального престижу та визнання з боку керівництва підприємством.

Суперечність у прагненнях щодо розширення та підвищення конкурентоспроможності, значущості з консервативністю, стримуванням інновацій і змін (6).

Розбіжності стартових можливостей (різний рівень освіти, кваліфікації, цінностей, персоналу, умов праці, матеріально-технічного оснащення тощо) (7).

Інші концептуальні позиції покладено в класифікацію соціальної конфліктності американського соціолога Л. Козера [57], який виділив причини конфліктів, пов’язані з приналежністю людей до певних соціальних груп у суспільстві, а також характером і законністю розподілу ресурсів у цих групах.

Головні положення Л. Козера щодо виникнення причин конфліктів такі:

-       збіднілі групи суспільства, які вважають розподіл ресурсів несправедливим, незаконним, вони ініціюють конфлікт;

-       недостатність і нерозвиненість демократичних і правових інститутів суспільства, які впливають на ситуацію щодо законності розподілу цінних ресурсів;

-       тривалість умов для збіднення.

Причини конфліктів, які визначає Л. Козер, лежать у розбіжностях цілей, цінностей та інтересів певних соціальних груп суспільства, що обумовлює характер конфліктних відносин між ними.

Однією із вдалих класифікацій соціально-трудових конфліктів є класифікація, запропонована вітчизняними юристами-конфліктологами С.В. Бакуменко, І.Є. Левінцем [108]. Вона поєднує основні елементи теорій Р. Дарендорфа, Л. Козера, а також ураховує особливості розвитку соціально-трудових відносин в Україні.

Залежно від характеру базових причин соціально-трудових конфліктів автори пропонують структурувати їх за трьома основними групами: колективні трудові конфлікти права, колективні трудові конфлікти інтересів та індивідуальні трудові конфлікти права.

Основними причинами колективних трудових конфліктів права виступають:

а) заборгованість, несвоєчасна виплата заробітної плати;

б) заборгованість, несвоєчасна виплата відшкодування шкоди постраждалим на виробництві;

г) недотримання положень і зобов’язань, передбачених колективним договором на рівні підприємства;

д) наявність у колективному договорі нечітко визначених умов, за яких роботодавець має право відправляти найманих працівників у неоплачувану відпустку;

е) відсутність можливості реалізації права на безпечні умови та охорону праці (особливо на вугільних підприємствах) та ін.

Причинами колективних трудових конфліктів інтересів є:

а) непогодження між найманими працівниками та роботодавцем питань оцінки і рівня оплати праці (розподіл доходів) під час укладання (чи перегляду чинного) колективного договору;

б) питання диференціації розмірів оплати праці між управлінським складом підприємства та найманих працівників під час укладання (чи перегляду чинного) колективного договору;

в) відсутність механізму прозорості у фінансових відносинах (розподіл прибутку, фінансові витрати) між адміністрацією (дирекцією) та найманими працівниками на виробничому рівні; низький рівень демократичної та інформаційної взаємодії між управлінським складом та основною масою найманих працівників та ін.

Основними причинами індивідуальних конфліктів права виступають:

а) несправедливе звільнення найманих працівників з роботи; відсутність гарантій зайнятості у чинному колдоговорі;

б) відсутність пільг і компенсацій при закритті підприємства; невиплата боргів після ліквідації підприємства та ін.

Отже, більшість причин соціально-трудових конфліктів пов’язана з недотриманням законодавства про працю та документів договірного регулювання (колдоговорів та угод), а також їх порушенням сторонами соціально-трудових відносин. Це стосується порушень як колективно-трудових прав, так і індивідуальних прав працюючих. Запропонований авторами розподіл причин забезпечує комплексність розкриття правової основи виникнення соціально-трудових конфліктів. Виправданим є виокремлення причин, пов’язаних із зіткненням інтересів суб’єктів соціально-трудових відносин.